La Génération Z, jeune force montante dans le monde du travail, a une vision unique de l’emploi. À l’horizon 2025, elle pourrait représenter jusqu’à 30% des effectifs mondiaux. Dans cet article, découvrons ensemble leurs valeurs, attentes et engagement professionnel qui bouleversent les normes établies.
La Génération Z n’a pas le même rapport au travail que les autres générations. Quel est donc ce rapport ? Cet article propose une exploration complète et détaillée de la question.
La définition et le contexte d’arrivée de la Génération Z au travail
La Génération Z (Gen Z) inclut les personnes nées entre la fin des années 1990, généralement à partir de 1997, jusqu’au début des années 2010, environ 2012. C’est donc la tranche de population la plus jeune sur le marché du travail actuel.
En 2025, la Génération Z constituera une part significative des effectifs en entreprise, atteignant potentiellement entre 27 % et 30 % de la force de travail mondiale d’ici 2030, ce qui représente un défi capital pour les entreprises.
Ses valeurs professionnelles
La quête de sens est primordiale pour cette génération, qui désire un travail aligné avec ses propres valeurs ainsi que celles de l’entreprise, notamment sur des sujets comme l’écologie, un thème qui suscite des préoccupations considérables parmi eux. Beaucoup d’entre eux souffrent d’éco-anxiété.
Transparence et authenticité sont également des valeurs fondamentales. Privilégiant une communication franche, tant avec leurs collègues qu’avec la hiérarchie, cette attitude peut entraîner des situations parfois délicates.
En outre, contrairement aux générations précédentes, les membres de la Génération Z souhaitent être reconnus pour leurs contributions et avoir une vision claire des objectifs et ambitions de l’entreprise.
Habitués à évoluer avec des outils numériques, ils favorisent aussi des environnements intégrant innovation et technologies collaboratives, éprouvant des difficultés face aux entreprises peu adaptées à ces évolutions.
Leurs attentes concrètes vis-à-vis de l’employeur
Leur rapport au travail génère de nombreux conflits avec les employeurs, notamment en ce qui concerne la flexibilité. Ils souhaitent gérer leurs horaires, opter pour le télétravail, ou alterner entre le présentiel et le distanciel, ce qui peut parfois déplaire à la hiérarchie.
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle joue un rôle central, étant le critère majeur de choix d’un emploi pour 80 % des 18-28 ans, devant même la rémunération et les perspectives d’évolution. Ils ne désirent pas s’investir au détriment de leur vie privée, comme leurs prédécesseurs.
L’ambiance de travail est également cruciale. Un environnement relationnel positif et l’inclusivité sont perçus comme essentiels, rivalisant d’importance avec la nature même du poste, une réalité souvent difficile pour les générations plus anciennes à appréhender.
Leur engagement vis-à-vis du travail
Cette génération affiche clairement un refus de sacrifier sa vie personnelle. Plus de la moitié des membres de la Génération Z refusent de faire des heures supplémentaires non rémunérées ou de compromettre leur équilibre personnel sans bénéfice en retour.
Ils n’hésitent pas à changer d’emploi si leurs attentes concernant la flexibilité, le sens du travail ou les valeurs de l’entreprise ne sont pas satisfaites, un comportement qui complique la fidélisation des jeunes talents pour de nombreuses entreprises.
Cependant, les membres de cette génération apportent également des atouts considérables aux entreprises, se révélant généralement plus engagés et productifs lorsque les valeurs de l’entreprise résonnent avec les leurs.
De plus, certains critères jouent un rôle déterminant dans la fidélisation des jeunes, notamment l’autonomie, la possibilité de prendre des décisions et la diversité des missions proposées, qui sont des leviers puissants pour l’engagement.
Mon avis :
La Gen Z, intégrant des valeurs d’authenticité et de sens, privilégie flexibilité et équilibre vie pro/perso, posant des défis aux employeurs traditionnels. Leur engagement est fort lorsque les valeurs de l’entreprise alignent. Cependant, leur propension à changer rapidement d’emploi, en cas de non-satisfaction, peut créer une instabilité significative dans les équipes.
